Blog

İş güvencesi ve işe iade davası Sözleşmesi feshedilen işçi ,sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılmışsa bazı şartların varlığı halinde işe iadesini isteyebilir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi ,koşulları varsa, sadece geçerli sebeplerin bulunması halinde mümkündür. Ancak belirtmek gerekir ki işçinin kendi iradesiyle işten çıkması durumunda İş güvencesi ve işe iade davası hükümler geçerli değildir.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi ,bazı koşulların varlığı halinde iş sözleşmesinin feshi sadece geçerli sebebin varlığı halinde mümkündür. Buna göre ,otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen ,kanunda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır(iş.K.m.18). ancak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin sadece bildirim sürelerine uyması yeterlidir, ayrıca geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu yoktur.

İş güvencesi ve işe iade davası  ilişkin hükümler sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri hakkında uygulanır. Başka bir ifade ile ,belirli süreli iş sözleşmesinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yararlanma hakları yoktur. Belirli iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin bitiş tarihinin belirli olması ve sözleşmenin yıllık yahut dönemli yapılmasıdır.

İŞ GÜVENCESİNE DAHİL OLMA KOŞULLARI
İşverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli nedene dayanması zorunluluğunun ,başka bir ifade ile işçinin iş güvencesinin kapsamına girebilmesinin koşulları şunlardır:
a-işverenin otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde ,işyerinde çalışan işçi sayısı,bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamına göre belirlenir.
İş güvencesine ilişkin hükümlerin uygulanabilmesi için tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ise en az elli işçi çalışıyor olması gerekir.
İş yerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde işçilerin belirli- belirsiz süreli iş sözleşmesiyle veya tam-kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasının önemi yoktur.
b-işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. İşçinin altı aylık kıdemi , aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Aynı işverene ait değişik işyerlerinin aynı işkolunda olması gerekli değildir.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem koşulu aranmaz. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bu işyerinde altı ay kıdeme sahip olmasalar bile diğer koşulların bulunması halinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanırlar.
c- işçinin belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekir. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ,iş güvencesi hükümlerinden faydalanamazlar. Örneğin bir bankanın genel müdür ve yardımcıları ile işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan şube müdürleri iş güvencesi kapsamı dışında kalacaktır. Aynı bankanın insan kaynakları,finansman müdürü gibi sıfatları taşıyan işveren vekilleri hakkında ise iş güvencesi hükümleri uygulanacaktır.

SÖZLEŞMENİN FESHİ İÇİN GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR?
Yukarıda belirtilen koşulların gerçekleşmesi halinde ,işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin geçerli sebebe dayanması gerektiğini belirtmiştik. Kanunda bu geçerli sebepler teker teker sayılmamıştır. Bu sebepler Yargıtay kararlarıyla belirgin hale gelmektedir. Bu sebepler şunlardır:
1- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma;gösterdiği niteliklerden daha az performansa sahip olma,işe yoğunlaşmasının giderek azalması,işe yatkın olmama,öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği,sık sık hastalanma,çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği biçimde yapmasını sürekli olarak engelleyen hastalık,uyum yetersizliği

2- İşçinin davranışından doğan sebepler: işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak ,işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,işini uyarılara rağmen eksik,kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek,işin akışını durduracak biçimde uzun telefon görüşmeleri yapmak ,sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek ,sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek gibi durumlar örnek verilebilir.

3- İşletmenin ,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler : sürüm ve satış olanaklarının azalması,talep ve sipariş azalması,enerji sıkıntısı,ülkede yaşanan ekonomik kriz,piyasada genel durgunluk,dış Pazar kaybı,hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,işyerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,işyerinin daraltılması,yeni teknolojinin uygulanması,işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması,bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
İş kanununda sayılan bazı sebepler ise kanunen geçerli sebep olarak sayılamayacaktır. Kanunun 18. Maddesinde sayılan bu sebepler şunlardır:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yukarıda sayılan bu haller özellikle işçinin sözleşmesinin fesih sebebi olamazlar.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İZLENMESİ GEREKEN YÖNTEM NEDİR?
İş güvencesi ve işe iade davası için İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih sebebinin gösterilmemiş olması feshi geçersiz kılan nedenlerden biridir. İşveren fesih esnasında bildirdiği sebeplerle bağlıdır ve sonradan feshin başkaca bir sebebe dayandığını ileri süremez.
İşverenin uyması gereken diğer bir kural da işçinin savunmasının alınması zorunluluğudur.hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli sözleşmesi ,o işçinin yetersizliğinden ya da davranışlarından dolayı feshedilemez.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ NE KADARDIR?
İş sözleşmesi feshedilen işçi ,İş güvencesi ve işe iade davası için fesih sebebi gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

BU TÜR DAVALARDA İSPAT YÜKÜ KİMDEDİR?
İş güvencesi ve işe iade davası için Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ve feshin kanunda öngörülen yönteme uygun yapıldığını ispat yükü işverene aittir. Ancak işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse , bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER?
Dava basit yargılama usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılmalıdır kanuna göre. Verilen kararın temyizi halinde de Yargıtay da bir ay içinde kesin olarak karar verir. Ancak uygulamada mahkemedeki iş yükünün fazlalığından dolayı bu davalar daha uzun sürebilmektedir.

GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI NELERDİR?
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise,işverence yapılmış olan fesih artık geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşveren ,işçinin süresi içinde başvurusu üzerine işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır.

İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI NEDİR?
İşveren ,işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tutar mahkeme tarafından takdir edilir.
İŞÇİYE ÇALIŞMADIĞI SÜRE İÇİN ÜCRET ÖDENMESİ
İş sözleşmesinin fesih tarihinden ,işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi ,işveren tarafından işe başlatılmış olup olmaması fark etmeksizin bu ücrete hak kazanır.