Blog

İşçinin kıdem tazminatı ve hakları ,iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sonra eren ve kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde ,kanuni mirasçılarına,işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. İşçinin kıdem tazminatı yıpranma tazminatı olarak da adlandırılabilir.

KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI NELERDİR?

İşçinin kıdem tazminatı İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatı talep edemez. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı haller kanunda açıkça belirtilmiştir.

İşçinin kıdem tazminatı  ödenmesi için iş süresinin belirsiz ya da belirli olmasının bir önemi yoktur. ancak belirli süreli iş sözleşmesi,sürenin dolması ile sona ererse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin iş kanunu 24. Maddede belirtilen haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yine işveren iş sözleşmesini sağlık sebepleri,zorlayıcı sebepler,işçinin gözaltına alınması veya tutukluluk hallerinden biriyle bildirimsiz feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden biriyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin ,kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ,ayrıca iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi içi geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Belirtilen süre içinde geçen deneme süresi,işçinin izni,tatil,dinlenme gibi nedenlerle çalışmadığı günler de kıdemden sayılmalıdır. Ancak Yargıtay tutuklulukta geçen süre ile ücretsiz izinleri işçinin kıdemine dahil etmemektedir.

Madde 24’DEKİ HALLER NELERDİR(İŞÇİNİN DERHAL FESİH HAKKI DOĞURAN SEBEPLER)?

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. Yukarıda sayılan hallerde işçi haklı neden doğduğundan iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İŞÇİNİN ÖLMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI HAKKI DOĞAR MI?

Fesih dışı sona erme hallerinden sadece işçinin ölmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. İş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

ASKERE GİTMEK AMACIYLA SÖZLEŞMEYİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

Askerlik görevi kanunlardan doğan zorunlu bir vatani görevdir. Bu sebeple kanun koyucu askere gitmesi sebebiyle işçinin işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir.

EVLENEN KADIN İŞÇİ SÖZLEŞMEYİ FESHEDERSE KIDEME HAK KAZANIR MI?

Kadın işçinin ,iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İŞÇİNİN GREV VE LOKAVTTA GEÇEN SÜRELERİ KIDEMDEN SAYILIR MI?

İşçinin grev ve lokavtta geçen süreleri kıdeminden sayılmaz. Ayrıca toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz.

İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN AYNI VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN BELİRLENMESİ NASIL OLUR?

İşçilerin kıdemleri ,iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Bu işyerlerinin değişik işkollarında faaliyet gösteriyor olması veya işçinin bu işyerlerinde değişik işler yapmış olmasının bir önemi yoktur.

İşçinin aynı işverene ait işyerinde aralıklı çalışması halinde ,işçinin önceki çalışma süreleri kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallerden biri ile sona ermiş olsa bile ,işçinin kıdem tazminatı tüm kıdem süresi esas alınmak suretiyle hesaplanır.

İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşyerinin devri halinde ,o işyerinde çalışan işçilerin  iş sözleşmeleri sona ermez. Ayrıca işçinin kıdem süreleri işyerinin devrinden etkilenmez. İşyerlerinin devri veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi ,işyerleri veya işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir.

İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATINDAN HANGİ İŞVEREN SORUMLUDUR?

İşyerlerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde ,işlemiş olan kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır.

ALT İŞVEREN İŞÇİSİNİN KIDEM SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

Bununla ilgili kanuni bir düzenleme olmamakla birlikte konu Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur. Yargıtay yerleşik kararlarına göre,değişen alt işverenlere rağmen işçilerin aynı işyerinde çalışmayı sürdürmesi halinde ,önceki alt işverenle sonraki alt işveren arasında işyeri devri vardır ve kıdem tazminatına hak kazanan işçiye son alt işveren tarafından tüm kıdem süresi esas alınarak kıdem tazminatı ödenmelidir.

KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI NASIL HESAPLANIR ?

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarınca kıdem tazminatı ödenir. İşçiye bir yıldan artan süreler (altı ay,sekiz ay, gibi) için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

KIDEM TAZMİNATI HANGİ ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır . bu ücret brüt ücret yani vergi ,sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki ücrettir.

Kıdem tazminatı giydirilmiş ücret(geniş anlamda ücret ) üzerinden hesaplanır. Asıl ücretten başka para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanunlardan doğan ikramiye,prim,yakacak,gıda,giyim,aile çocuk,konut yardımı gibi çıkarlar da kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde göz önünde tutulur. Bunun  için bu çıkarların süreklilik arz etmesi gerekir.

Yüksek maaş alan işçilerin kıdem tazminatı hesaplamalarına bir üst sınır getirilmiştir. Buna göre kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınan maaş miktarı en yüksek devlet memurunun maaşını geçemez.

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?

Kıdem tazminatı on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangcı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı tarihtir. Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.